Ứng dụng lý thuyết này vào thực tiễ

Ứng dụng lý thuyết này vào thực tiễn có thể thấy muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó (phù hợp với mục tiêu của tổ chức) thì người quản lý phải tạo nhận thức cho người lao động rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng tương xứng với mong muốn của họ.
• Thuyết về sự công bằng
Người lao động trong tổ chức luôn muốn được đối xử một cách công bằng. Họ có xu hướng so sánh những đóng góp, cống hiến của mình với những đãi ngộ và phần thưởng mà họ nhận dược (gọi là công bằng cá nhân). Hơn nữa, họ còn so sánh đóng góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của mình với những người khác (gọi là công bằng xã hội).
Khi so sánh, đánh giá đóng góp, cống hiến với những đãi ngộ và phần thưởng cùa mình có thể có ba trường hợp xảy ra:
Thứ nhất: nếu người lao động cho rằng họ dược đối xử không tốt, phần thưởng là không xứng đáng với công sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó họ sẽ làm việc không hết khả năng của họ, thậm chí họ sẽ ngừng việc.
Thứ hai: nếu người lao động tin rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng và đãi ngộ là tương xứng với công sức của họ đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất như cũ.
Thứ ba: nếu người lao dộng nhận thức rằng phần thưởng và đãi ngộ là cao hơn so với điều mà họ mong muốn họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn. Song trong trường hợp này, họ có xu hướng giảm giá trị của phần thưởng, không coi trọng phần thường và do đó về lâu về dài phần thưởng sẽ không còn ý nghĩa khuyến khích.
Khi so sánh những đóng góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của mình với người khác thì con người thường có xu hướng đánh giá cao đóng góp, cống hiến của mình và đánh giá cao phần thưởng, đãi ngộ mà người khác nhận được.
Thuyết công bằng cho rằng con người muốn được đối xử công bằng nhưng khi họ bị rơi vào tình trạng bị đối xử không công bằng thì họ có xu thế tự thiết lập sự công bằng cho mình.
Khi đối mặt với sự không công bằng con người thường có xu hướng chấp nhận chịu đựng do họ hiểu rằng không có công bằng tuyệt đối cho tất cả mọi người và để đạt tới sự công bằng thì không thể có được trong ngắn hạn. Song, nếu họ phải đối mặt với sự không công bằng lâu dài thì họ sẽ bất mãn, phản ứng lại và thậm chí họ sẽ ngừng việc. Do đặc điểm này các nhà quản trị phải luỏn luôn quan tâm tới nhận thức của người lao động về sự công bằng, phải tích cực hoàn thiện hệ thống đãi ngộ và độn? viên làm cho nó tốt hơn và công bằng hơn chứ không phải ngồi chờ hoặc yên tâm khi người lao động không có ý kiến.
Thuyết về sự công bằng đòi hỏi các nhà quản trị phải quan tâm tới các nhân tố chi phối đến nhận thức cùa người lao động về sự công bằng và từ đó tác động để tạo cho người lao động có được một nhận thức về sự công bằng (Nguyễn Hữu Lam, 1996)
Lòng trung thành với tổ chức
Nhiều năm qua, đã có rất nhiều các định nghĩa về lòng trung thành của các cá nhân và tổ chức khác nhau. Theo Mowday, Steers và Poter (1979, tr.226), trung thành là “ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức”. Định nghĩa nổi tiếng của Mowday về lòng trung thành tương tự một nghiên cứu về lòng trung thành của viện Aon Consulting với mẫu đại diện là 2020 nhân viên được thực hiện vào năm 1997. Nghiên cứu này đã đưa ra kết luận: nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức/doanh nghiệp, sẽ ở lại tổ chức/doanh nghiệp mặc dù có nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn. Còn theo Loyalty Research Center (2004), “Lòng trung thành của nhân viên là khi nhân viên có cam kết để đi tới thành công cùng tổ chức và tin rằng làm việc cho tổ chức này chính là sự lựa chọn tốt nhất của họ”. Theo mô hình thang đo lòng trung thành của nhân viên của Man Power (2002), những tiêu chí đánh giá lòng trung thành bao gồm: “Sẵn lòng giới thiệu công ty mình như là nơi làm việc tốt; Sẵn lòng giới thiệu các sản phẩm dịch vụ của công ty; Có ý định gắn bó lâu dài với công ty”.
Về cơ bản, lòng trung thành thuộc về phạm trù cảm xúc, khi cá nhân có lòng trung thành thì sẽ dành hết tâm huyết, trí lực của mình để cống hiến, làm việc với năng suất, chất lượng cao. Người trung thành sẽ luôn kề vai sát cánh với tổ chức và tuyệt đối không quay lưng khi doanh nghiệp gặp khó khăn. Lòng trung thành giúp tạo dựng niềm tin giữa người với người và là một trong những yếu tố cốt lõi để xây dựng nên một tổ chức đoàn kết, vững mạnh.

Results (English) 1:

The application of this theory into practice might find want motivated workers towards that goal (match the goals of the Organization), the Manager must create awareness for workers that their efforts will bring the rewards that corresponds to their wishes.• On the Fairness DoctrineWorkers in the organization always want to be treated fairly. They tend to compare contributions, dedication to the remuneration and rewards they receive (called by individuals). Moreover, they also compare contributions, dedication, remuneration and reward her with others (called social justice).In comparison, reviews the contribution, dedication to the remuneration and reward his chance three cases occur:Firstly: If workers believe they treat drug does well, the reward is not worth the effort they've put out, they disagreed and from which they will not work their best, even they will stop working.Second: If workers believe they are treated properly, reward and remuneration is commensurate with the effort they've put out, they will maintain the level of productivity.Third: If employees perceive that rewards collaboration and remuneration is higher than the things that they wish they would work more actively, more studious. Song in this case, they tend to reduce the value of the reward, not common part seriously and therefore about the long-term rewards will no longer the sense of encouragement.When comparing the contributions, dedication, and the remuneration of its rewards with other people then people often tend to overestimate the contribution, dedication and appreciate the bonus, compensation that other people get.The theory that people want to be treated fairly but when they crashed on the condition being treated unfairly, they have set the trend for his fairness.When faced with unfair humans often tend to endure because they understand that no absolute justice for all people and to reach the fair cannot have been in the short term. Song, if they have to face the long unfair then they will response to discontent, and even they will stop working. Due to this feature the executives must always luỏn interested in the perception of employees about fairness, to actively improve the remuneration system and padded? Members make it better and more fair not waiting or reassured when workers had no idea.On the fairness doctrine requiring the executives to pay attention to the dominant factor to raise awareness about the workers and from there to create impact for the workers to get a perception of fairness (Nguyen Huu Lam, 1996)Loyalty to the OrganizationFor years, there have been many definitions of loyalty of individuals and organizations. As Mowday, Steers and Poter (1979, p. 220), is "the intention or desire to maintain is a member of the Organization". Mowday's famous definition of loyalty are similar to a study about the loyalty of Aon Consulting with representative sample is 2020 employees made in 1997. This study has given conclusive: the staff intend to stay long in the same organization/business, will remain in the Organization/Enterprise despite other suggestions where wages are relatively more attractive. Also according to the Loyalty Research Center (2004), "employee loyalty is when staff have committed to go to with organization and believe that working for this organization is their best choice". According to the scale model of employee loyalty of Man Power (2002), the loyalty rating criteria include: "happy to introduce his company as a good place to work; Happy to introduce the company's products and services; Intend to stick with the company ".Basically, the loyalty, the emotion category when individual loyalty will spend most of his positions, the passion to dedication, work with high-quality, productivity. The faithful will always operate shoulder to shoulder with the Organization and absolutely not spinning back when business difficulties. Allegiance helps build trust between people and is one of the core elements to build up a strong solidarity organization.

Results (English) 3:

In the application of this theory can be seen to have the incentive to hire it (targets meet the objectives of the organization), management must create awareness of labor, their efforts will bring the expectation of reward, they deserve.Unfair theoryPeople in labor always want to organize a fair treatment. They tend to compare their contributions to their own treatment and reward them with drugs (called fair individuals). In addition, they also compare the contributions, contributions, benefits and rewards of their own people (the so-called social justice).Compared to assess the contribution of contributions and benefits and rewards connected C a can have three cases:First: if employees believe they treat other people is not good, is not worth the reward work, they have left, they will from their dissatisfaction and work as their ability, they will even stop working.Second: if the employees think their treatment, reward and treatment of the work is worth them to spend they will maintain the same level of power.Third: if the kill people realize the rewards and benefits than they want, they will be more positive and more hard work. In this case, they tend to reduce the value part of the prize, usually do not pay attention to return on long-term returns will be of no significance to encourage.When comparing the contributions, contributions, treatment and reward themselves with other people usually tend to overestimate their own contribution, the contribution of the assessment and reward, and the treatment of others.Fairness theory that people want to get a fair treatment, but when they fall into a state of unfair treatment, they have their own trend set their own justice.When faced with unfair people usually tend to endure because they know that there is no absolute justice, let all people reach a fair, unlikely in the short term. However, if they face is not fair, lasting their dissatisfaction with the reaction, even they will stop working. Because of the particular administrator must Lu n always workers care about a sense of fairness, to actively improve the system and filling treatment? A person who makes it better and more fair rather than sitting comfortably or working without an opinion.Equity theory requires managers must consider these factors C a connected consciousness affects people's work and fair, make human labor, there is a fair perception (ruanyou Portland, 1996)Loyalty to the organizationOver the years, there's a lot of personal and organizational definition about your loyalty that is different. According to Mowday, steers and Poter (1979, tr.226), loyalty is a member of the organization's intention or hope to maintain". The definition of Mowday's famous consulting AON sample hospital employee representative for the study of loyalty was achieved in 1997 in 2020. Conclusions: in the long term and the organization of personnel to put forward / enterprise, to organizations / enterprises although there are other places with the proposed pay relatively more attractive. In the loyalty research center (2004), "when the employee is loyal employee commitment to work and the work of the organization, the organization believes that this is their best choice." Measuring the loyalty of employees who power on the model (2002), including the assessment standard: "willing to introduce our company loyalty is a good place to work; willing to introduce your company's products and services; the company adhere to the long-term plan".Basically, loyalty is an emotional category, when personal loyalty to spend the effort, to contribute their own heart, work efficiency, high quality. Loyal people will always stand shoulder to shoulder.