bất mãn được gọi là các nhân tố duy

bất mãn được gọi là các nhân tố duy trì (Hygiene Factors) – nhân tố bên ngoài.
Nhân tố động viên là tác nhân của sự thỏa mãn, sự hài lòng trong công việc, như:
- Đạt kết quả mong muốn.
- Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp.
- Trách nhiệm.
- Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp.
- Sự tăng trưởng như mong muốn.
Nhân tố duy trì là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong công việc tại một tổ chức, có thể là do:
- Chế độ, chính sách của tổ chức.
- Sự giám sát trong công việc không thích hợp.
- Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên.
- Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng.
- Quan hệ với đồng nghiệp “có vấn đề”.
- Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng.
Đối với các nhân tố động viên, nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn từ đó động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn. Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn. Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình trạng thỏa mãn.
Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này. Ví dụ, nhân viên có thể bất mãn với công việc của họ vì mức lương quá thấp, cấp trên giám sát quá nghiêm khắc, quan hệ với đồng nghiệp không tốt. Như vậy, nhà quản trị phải tìm cách cải thiện mức lương, giảm bớt giám sát và xây dựng tình đồng nghiệp tốt hơn. Tuy nhiên khi các nhân tố gây bất mãn được loại bỏ thì cũng không có nghĩa là nhân viên sẽ hài lòng. Nếu muốn động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng trong công việc thì người quản trị cần chú trọng đến những yếu tố như sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc. Ví dụ, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng với công việc khi họ được giao việc đúng khả năng và tính cách của mình, có cơ hội được học tập, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp và được thăng tiến.
• Thuyết kỳ vọng của Vroom
Thuyết kỳ vọng được đề xuất bởi Victor Vroom vào năm 1964. Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung nhiều vào nhu cầu, mà chủ yếu tập trung vào kết quả. Maslow và Herzberg nghiên cứu dựa trên mối quan hệ giữa nhu cầu nội tại và nỗ lực tạo ra kết quả nhằm thỏa mãn nhu cầu nội tại đó, còn Vroom lại tách biệt giữa nỗ lực (phát sinh từ động lực), hành động và hiệu quả. Ông cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai.
Lý thuyết này xoay xung quanh ba khái niệm cơ bản hay ba mối liên hệ:
Expectancy (Kỳ vọng): Là niềm tin rằng nỗ lực (effort) sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm này chịu ảnh hưởng bởi các nhân tố như sau:
- Sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp (thời gian, con người…)
- Kỹ năng để thực hiện.
- Sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ (thông tin, sự giám sát, định hướng…)
Instrumentality (Tính chất công cụ): Là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa hành động (performance) và phần thưởng (rewards), cụ thể bị ảnh hưởng bởi các nhân tố như:
- Sự rõ ràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thưởng người lao động được nhận.
- Tin tưởng sự công bằng của người có quyền quyết định thưởng/ phạt.
- Tin tưởng vào tính minh bạch trong việc quyết định thưởng/ phạt
Valence (Hóa trị): Phản ánh mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa phần thưởng và mục tiêu cá nhân (personal goals). Các nhân tố ảnh hưởng đến hóa trị:
- Nỗ lực khuyến khích làm việc.
- Hiệu quả công việc đạt được tương xứng với phần thưởng nhận được.
- Sự quan tâm đến những kết quả/ phần thưởng mà cá nhân nhận được.
Vroom cho rằng người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.
Vì Lý thuyết kỳ vọng được xây dựng dựa trên sự nhận thức của người lao động, nên có khả năng xảy ra trường hợp là cùng làm ở cùng một công ty với cùng một vị trí như nhau nhưng có động lực làm việc không giống nhau, do nhận thức về các khái niệm trên khác nhau. Ví dụ, một nhân viên muốn thăng tiến trong công việc, thì việc thăng chức có hấp lực cao đối với người nhân viên đó. Một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt sẽ được đánh giá cao, thì nhân viên này có mức mong đợi cao, ngược lại người nhân viên sẽ không xây dựng sự mong đợi cho mình nếu không tin tưởng kết quả công việc của mình được lãnh đạo ghi nhận.
Ứng dụng lý thuyết này vào thực tiễn có thể thấy muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó (phù hợp với mục tiêu của tổ chức) thì người quản lý phả

Results (English) 2:

discontent is called the maintenance factor (Hygiene Factors) - external factors.
Encouraging factor is the agent of satisfaction, job satisfaction, such as:
- Achieving the desired results.
- The recognition of the organization, leadership and colleagues.
- Responsibility.
- The progress, advance in their careers.
- Growth as desired.
Factors maintaining the agent of employee dissatisfaction at work in an organization, it may be due to:
- mode, the policy of the organization.
- The monitoring of the work is not suitable.
- The working conditions do not meet the expectations of employees.
- Salaries and remuneration inappropriate or contains elements not fair.
- Relationships with colleagues "problematic".
- Relations with the level (superior, subordinate) not achieve satisfaction.
For factors that motivate, if tackled properly, will create satisfaction thereby encouraging employees work hard, harder. But if not resolved well, creating unsatisfactory situation but not necessarily cause discontent. Meanwhile for the maintenance factor if the settlement is not possible to create dissatisfaction, if solved would create discontent status is not in doubt, but the state of satisfaction.
This theory helps administrators know the factors causing dissatisfaction for employees and thereby seek to eliminate these factors. For example, employees may be dissatisfied with their jobs because wages are too low, superiors too strict supervision, relationship with colleagues is not good. Thus, managers must find ways to improve wages, reduced monitoring and colleagues built the better. However when the factors causing dissatisfaction are removed, there is no means employees will be satisfied. If you want to motivate people, make them happy in the job, the administration will need to address factors such as achievement, recognition and job assignment. For example, employees will feel satisfied with the work when they are given the right skills and his personality, have the opportunity to learn, improve their skills and career advancement.
• Theory Vroom expectations
expectations theory proposed by Victor Vroom in 1964. Maslow and Herzberg Unlike, Vroom does not focus much on demand, which is mainly focused on results. Maslow and Herzberg research on the relationship between internal demand and efforts to produce results in order to satisfy internal demand, the longer the separation Vroom effort (arising from the dynamics), actions and effective. He said that the behavior and motivation of people not necessarily be determined by the reality that it is determined by the perception of people about their expectations for the future.
This theory revolves around three basic concepts or three connections:
expectancy (expectation) is the belief that effort (effort) will lead to good results. This concept is influenced by the following factors:
- The availability of appropriate resources (time, people ...)
- Ability to perform.
- The support necessary to perform the task (information, supervision, direction ...)
Instrumentality (engine characteristics) is the belief that good results will lead to rewards. This concept is expressed through the relationship between action (performance) and rewards (rewards), are affected by specific factors such as:
- Clarity of effective links between work and reward workers receive.
- Trust the fairness of who may decide to reward / punishment.
- Trust in transparency in determining bonus / penalty
Valence (Valence): Reflecting the importance level of reward for the work done. This concept is expressed through the relationship between reward and personal goals (personal goals). Factors affecting chemotherapy:
- The effort to encourage work.
- The effectiveness of achieving commensurate with the rewards received.
- The interest in the results / rewards that individuals receive.
Vroom said that employees are motivated only when their perception of all three concepts or three relationships on a positive. In other words, they believe that their efforts will produce better results, results which lead to rewards and rewards that are meaningful and consistent with their personal goals.
Because the expectations theory is based on the perception of workers, should have the possibility to work in the case is the same company with the same position as each other but have the motivation to work are not the same , due to awareness on the different concepts. For example, an employee seeking promotion at work, then the promotion has a high valence for the employee. An employee who believes that when you do good will be appreciated, the staff has high expectations, whereas the employee will not build their expectations if not trust the results of his work are recognized leaders.
Application of this theory into practice might find want employees to be motivated towards certain objectives (in line with the objectives of the organization), the manager made

Results (English) 3:

Factors that make you unhappy (hygiene maintenance factor) - external factors.The incentive factor is the satisfaction of the material, such as:The results you want to achieve.- recognized organizations, leaders and colleagues.Your responsibility.- progress, enhance the professional.- the desire to grow.The maintenance factor is the material dissatisfaction of employees working in an organization, probably because:- the organization of the policy model.- it is not appropriate to supervise the work.- working conditions do not meet the expectations of employees.- your salary and salary account contains a lot of inappropriate or unfair factors.Relationship with colleagues "problems".- with all levels (superiors, subordinates) did not meet the satisfaction.For your motivating factor, if handled well, will have satisfied "to encourage working actively, but if we don't solve, create conditions are not satisfied without causing dissatisfaction. At the same time to maintain factors if not resolved will produce dissatisfaction, if not resolved will produce dissatisfaction with the state, did not meet conditions.This theory allows managers to know the elements caused by disgruntled employees from it is trying to eliminate these factors. For example, employees are not satisfied with their jobs, because wages are too low, supervision is too harsh, relationship with colleagues is not good. So, managers must try to raise wages, reduce construction supervision and colleagues better. However, when these factors are eliminated, caused dissatisfaction, does not mean that the staff will be happy. If you want to encourage employees, make them satisfied with the work, need to focus on success factors for the management of people, and that task. For example, employees will feel satisfied when they work, have the opportunity to own ability and character learning, improve occupation skills and enhance.Don't expect the theory of soundThe expectation theory was put forward by Victor woo in 1964. Different levels of theory and Herzberg, don't focus more demand, mainly focus on the results. The relationship between the Herzberg level of theory and research the internal needs and strive to create based on the results, in order to meet the internal demand, and also to the separation between the woods (born motivation), behavior and effective. You think that the work of the behavior and motivation of the people, not necessarily a realistic decision, it depends on the human consciousness, their future hope.The link between the three or three basic concepts of rotation around this theory:Expectancy (expectation): it is believed that efforts will lead to good results. The impact of this concept is as follows:- availability of resources (time, the right person...)- your ability.- supports the need to perform the tasks (information, supervision, guidance,...)Instrumentality (Instrumental): it is believed that good results will lead to a well deserved. This reflects the concept of the relationship between the behavior (performance) and the return (return), which is influenced by the specific factors, such as:- a clear connection between the effective work and the work of the people get a reward.I believe that the right person, the right to decide the reward / punishment.I believe that in determining the visibility of reward / punishmentValence region (chemotherapy): reflect important incentives to complete the job. This reflects the relations between concepts and bonuses (personal goal target). These factors affect chemotherapy:Encourage me to work hard.Effective work achievement and reward ratio.I am concerned about the results / rewards of individual acceptance.Woo think labor is to encourage analysis when three or three concepts on the consciousness of their relationship.