Bên cạnh những kết quả đã đạt được,

Bên cạnh những kết quả đã đạt được, cũng phải nhận thấy những hạn chế trong tuyển dụng tại công ty:
- Công tác tuyển mộ chưa được quan tâm đúng mức, công ty mới chỉ xác định nguồn tuyển mộ chính xác, còn chưa có chiến dịch cụ thể để khuếch trương về Công ty. Nếu chỉ dừng lại ở thông báo tuyển dụng sẽ khó có thể thu hút được nhiều đơn xin việc đến với công ty. Do đó ngăn cản tính đa dạng, phong phú trong tuyển chọn sau này.
- Việc sàng lọc hồ sơ theo thứ bậc bằng cấp gây hạn chế cho việc tuyển chọn những người có khả năng làm việc thực tế.
Cũng như tuyển mộ, tuyển chọn được tiến hành chưa được bài bản chuyên nghiệp, khi trong toàn bộ quá trình chỉ là sự kiểm tra một phía từ phía công ty, chứ không có sự trao đổi thông tin với người xin việc. Có thể cũng khó nhận ra cản trở từ vấn đề này, nhưng khi xem xét về quá trình tâm lý trong tuyển dụng của các ứng viên ta mới nhận thấy những hạn chế như:
+ Ứng viên không biết nhiều thông tin về Công ty, đặc biệt là các thông tin về phúc lợi hay cơ hội thăng tiến điều mà các ứng viên quan tâm nhất hiện nay. Do đó gây tâm lý không tốt cho ứng viên, họ sẽ thiếu những hứng thú khi vào vòng tiếp theo là vòng phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp, đông thời gây tâm lý chán nản ngay từ vòng phỏng vấn sơ tuyển.
+ Khi không có sự trao đổi ứng viên cho rằng điều này thể hiện ngay từ đầu Công ty đã không có sự quan tâm thoả đáng đối với người xin việc thì sẽ như vậy khi họ là những tân nhân viên. Hoặc họ cho rằng tuyển dụng tại công ty được thực hiện không chuyên nghiệp, do đó làm giảm hình ảnh công ty trong mắt ứng viên.
+ Điều quan trọng là làm yên tâm lòng ứng viên trong quá trình tuyển chọn, taọ cho họ cảm giác hứng khởi giúp họ yêu Công ty mông muốn làm việc cho Công ty ngay từ khi xin việc, như vậy sẽ có tác động kích thích ứng viên: Tham gia dự tuyển lần sau nếu không trúng tuyển, loan tin đối với những người quen, thân thích hoặc tăng hiệu quả làm việc nếu họ là những người trúng tuyển.
- Qui trình tuyển chọn chủ yếu là hai vòng phỏng vấn, nhưng nếu chỉ là phỏng vấn kiểm tra đối với phỏng vấn sơ tuyển, thử tay nghề chuyên môn trong phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp sẽ gây cho ta cảm giác phỏng vấn tại công ty đơn giản, khó đánh giá đúng thực lực của ứng viên, hơn thế gây tâm lý mất bình tĩnh đối với ứng viên vì họ chỉ là những người mới ra trường, chưa cọ sát thực tế, họ sẽ giỏi hơn trong các bài viết, khi đó mới thể hiên được năng lực của họ.
- Từ đây ta cũng nhận ra công tác lập tiêu chuẩn cụ thể cho từng vị trí công việc cần tuyển nhân viên chưa được hiệu quả.
- Thiếu sự phối hợp nhịp nhàng giữa các công tác trong quản trị nhân sự gây khó khăn cho công tác tuyển dụng.
- Có thể tuyển được nhiều nhưng giữ được họ để họ làm việc lâu dài tại công ty thò chưa tốt.
- Và hạn chế cuối cùng là việc công ty chủ trương tuyển dụng theo đúng nhu cầu đặt ra. Điều này không thành vấn đề nếu không có các hạn chế nêu trên: tuyển mộ chất lượng không cao dẫn đến không thu hút được nhiều người xin việc, lựa chọn hồ sơ theo thứ tự ưu tiên về bằng cấp đã vô tình loại bỏ những người có năng lực làm việc thực tế nhưng bằng cấp không ở thứ hạng cao, hay việc phỏng vấn không chuyên sâu có thể làm giảm hiệu quả của tuyển dụng làm giảm chất lượng đội ngũ nhân viên của công ty sau này.

Results (English) 1:

In addition to the results already achieved, should also recognize the limitations in employment in the company:-The work of recruitment not yet concerned, the new company only identifying the exact source of recruits, did not yet have specific campaigns to promote the company. If only recruitment will be hard to attract many applicants to the company. Thus preventing the diversity, abundance in the selection later.-The screening of records according to the hierarchical degrees causing limitations for the selection of those capable of working.As well as recruiting, selection is conducted not yet a professional article, when in the whole process is just the test side from the company, rather than the exchange of information with job applicants. Can hardly recognize hinder from this issue, but when viewed in terms of the psychological process of recruitment of candidates, we see the limitations such as:+ The candidate didn't know much information about the company, especially the information about benefits or opportunities for promotion thing that interested applicants for the present. Thus causing the psychology is not good for the candidate, they will lack the excitement when the next round is the round of interviews by the leader directly, causing the psychology of boredom right from the first round interview shortlist.+ When no candidates in Exchange for that this manifested right from the start the company has no adequate attention for job applicants then will as such when they are the front desk staff. Or they argue that hiring at the company made no professional, thereby reducing the company image in the eyes of the candidate.+ It is important to make assured crush of candidates in the selection process for their high-energy, feel elation help them love ass company would like to work for the company when applying for a job, so will the stimulus impact of applicants: participating entrants next if not admitted, claimed for those familiar close, or increase work efficiency if they are successful people.-Selection process mainly two round interview, but if just the interview test for job interview, try expertise in interview by the leader directly will cause producing interview at the company's simple, difficult to evaluate the true strength of the candidate more of a psychological cause, loss of composure for a candidate because they are just new people off the field, yet the actual interaction, they will be better in the article, then the new capacity of their patio. -From here, we also recognize the work of standard-setting position-specific work needs recruitment has not been effective.-Lack of coordination between the work of rhythm in the personnel management difficult for recruiting woes.-Can recruit many but keep them so they work in the long term the company displayed yet good.-And the last restriction is the recruitment policy of the company according to the needs. This does not matter if it does not have the above restrictions: recruiting high-quality leads to not attract more job applicants, select files according to the priority order of degree have inadvertently eliminated those with real working capacity but no degree in high ranking , or the advanced no interview can reduce the efficiency of the recruitment reduces the quality of the company's staff later.

Results (English) 2:

In addition to these results have been achieved, and to realize the limitations of recruitment at the company:
- Business recruiters are not paid adequate attention, the new company recruited only identify the exact source, but no specific campaign to promote the company. If you stop at recruitment notice will be hard to attract more job applications to companies. Thereby preventing the diversity and abundance of selection in the future.
- The screening records hierarchical degree the effect of restricting the selection of those who are capable of doing actual work.
Just as recruitment, hiring choice basically not been carried out professionally, as in the whole process of the test just a side from the company, rather than the exchange of information with applicants. May not become aware of this problem hindering, but when considering the psychological process of recruitment of new candidates we find such restrictions:
+ Candidates do not know much information about the Company, especially the information about the benefits or opportunities for advancement which the interested candidates today. Thus causing negative sentiment for the candidates, they would lack the excitement when the next round is a round of interviews by the leader directly, simultaneously causing depression right from the pre-qualification round of interviews.
+ When no swap candidates that this represents from the outset the company has no adequate attention to the job so they will when they are new employees. Or they think that recruitment is done at the company unprofessional, thereby reducing the company's image in the eyes of the candidate.
+ It is important to reassuring lap candidates in the recruitment process, giving them the feeling excites help them love the company wishes to work for the company right from the job, so there will be impacts stimulate candidates: Join candidate next time if not admitted, reported to acquaintances , relatives or increase work efficiency if they are the winner.
- the process of selecting mainly two rounds of interviews, but if only a test interview for prequalification interview, try skilled in an interview by the leader directly will cause us feeling at the company interviewed simple, difficult to estimate a candidate's strength, than that caused psychological impatient for candidates because they are just new graduate, not rubbing fact, they will do better in the post, while new capacity could be their porch.
- From here we also recognize the work of setting specific standards for each position the need to recruit staff has not been effective.
- Lack of coordination between the work of personnel administration make it difficult for recruitment.
- There may be many but employers retain them so that they work longer not long in the company reached fine.
- And finally, the limited company recruitment policy in accordance with the needs posed. This is not a problem if there are no restrictions mentioned above: recruit high quality leads to not attract many applicants, selection of records in the order of priority of qualifications have accidentally removed the who have actual working capacity but not a degree in higher rankings, or in-depth interviews can not reduce the effectiveness of the recruitment reduces the quality of the staff of the company later.